Caducou a MP 927, e agora?

Em 19 de julho a Medida Provisória 927/2020, que trazia disposições para o enfrentamento da pandemia de coronavírus pelas empresas, perdeu sua vigência.

Além da possibilidade de antecipação de férias, a medida trazia disposições como a implementação do teletrabalho, banco de horas especial, desobrigação de realização de exames periódicos e suspensão de treinamentos.

Muitas dessas medidas foram adotadas pelas empresas e têm sido eficazes para o enfrentamento dos reflexos econômicos gerados pela pandemia.

Mas com a perda da vigência da medida,
como ficam as ações adotadas?

Não há motivo para o desespero! A caducidade da MP não gera a invalidade de tudo o que foi realizado; no entanto, há questões que merecem a atenção das empresas, como:

Banco de horas

A medida provisória dispunha que o acordo de banco de horas especial tinha validade prevista para todo o período de duração do estado de calamidade pública, sendo que as horas acumuladas poderiam ser compensadas em até 18 meses após o estado de calamidade pública.

Desse modo, para as empresas que firmaram o banco de horas nos termos da MP, não haveria, em tese, problemas em continuar com a aplicação do banco de horas até o término do estado de calamidade pública.

No entanto, existe uma certa insegurança jurídica quanto à possibilidade de se continuar acumulando horas após a caducidade da medida. Assim, para as empresas que são mais conservadoras e gostariam de evitar riscos futuros, recomenda-se a paralisação de acumulação de horas após 19.07.

Ou seja, o saldo total de horas referentes ao período de vigência do acordo (data da realização até 19.07) deve ser contabilizado e encerrado.

Nesse sentido, a partir de 20.07 deve-se adotar as regras gerais previstas na legislação referente ao banco de horas: a empresa deverá formar novo acordo de banco de horas, individual ou coletivo, cujo prazo de compensação obedecerá as regras da CLT (06 meses para o caso de acordo individual).

Quanto ao saldo de horas decorrentes do banco de horas especial, ele poderá ser compensado em até 18 meses após o término do estado de calamidade.

A empresa deverá, portanto, administrar dois acordos, um para compensação (banco de horas especial), e outro para acumulação e compensação de acordo com as regras gerais.

Teletrabalho

No intuito de auxiliar as empresas na adoção de medidas para cumprimento das regras de isolamento social, a medida provisória diminuiu os prazos previstos na CLT para implementação do teletrabalho, tendo determinado a possibilidade de adoção do sistema de forma unilateral pela empresa, com notificação prévia de apenas 48 horas.

Permitiu, ainda, a adoção do teletrabalho para aprendizes e estagiários.

Com a caducidade da medida, o teletrabalho pode continuar a ser adotado, todavia faz-se necessária a formalização por escrito, por meio de aditivo contratual.

Importante salientar, ainda, que o uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal podem ser configurados como tempo à disposição, de modo que se faz necessária a regulamentação da jornada do empregado e adoção de medidas de controle.

Por fim, com a caducidade da medida, a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes deixa de ser possível.

Para as empresas que possuem tais colaboradores, e não há possibilidade de prestação de serviços presenciais, recomenda-se que acionem o órgão fiscalizador respectivo, para o fim de acordar a continuidade da adoção dessa modalidade, mediante a comprovação da devida orientação educacional via meios telemáticos, a qual é inerente ao estágio/aprendizado.

Exames periódicos e treinamentos

A medida havia suspendido a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares. Agora,  os exames médicos ocupacionais voltam a ser exigidos nos prazos regulamentares, sem dispensa de sua realização.

Portanto, recomenda-se que as empresas verifiquem os prazos de cumprimento do programa de controle médico ocupacional (pcmso), e organizem a escala para o atendimento deles, evitando, assim, multas em caso de fiscalizações administrativas.

Também é necessária a regulamentação da CIPA, haja vista que os treinamentos previstos em NRs voltam a ser exigidos, tendo que ser realizados de forma presencial e nos prazos regulamentares.

Por fim, as regras gerais da legislação trabalhista em relação às férias e feriados voltam a ser obrigatórias, e devem ser observadas por toas as empresas.

Para aquelas que continuam enfrentando os problemas decorrentes da necessidade de manutenção do isolamento social, recomenda-se a abertura de diálogo com os sindicatos da categoria dos empregados para o fim de se adotar medidas próprias para o enfrentamento da crise, de tal modo, a negociação coletiva poderá suprir as lacunas deixadas pela caducidade da medida.