A MP 936/2020 editada em 01/04/2020, ao instituir o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, possibilita às empresas a tomada, basicamente, de duas medidas:

  1. Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e
  2. Suspensão temporária do contrato de trabalho.

Em ambos os casos, o Ministério da Economia promoverá, em auxílio, o pagamento de um benefício, intitulado Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (“BEPER”) calculado com base no seguro-desemprego.

 

A advogada trabalhista da Moreira Suzuki, Bruna Moccellin Zuffo, concedeu hoje (2/4) entrevista à rádio CBN Maringá esclarecendo os pontos principais da MP. Para acessar a entrevista direto no site da CBN Maringá, você pode clicar neste link, ou ouvir diretamente no player abaixo:

 

Em complementação à MP 936/2020,  a MP 944/2020 estabelece diretrizes para a realização de operações de crédito com a finalidade de pagamento de folha salarial de empregados de empresas e de cooperativas (excepcionadas as sociedades de crédito).

No contexto geral, portanto, para além da possibilidade de redução da jornada e/ou da suspensão do contrato de trabalho, as empresas/cooperativas que ainda assim estiverem com dificuldade para pagar salários dos colaboradores poderão aderir ao Programa Emergencial de Suporte a Empregos - “PESE”, para o qual foram destinados pela União R$ 34 bi.

Abaixo, elaboramos uma explicação mais detalhada e completa do conteúdo das MPs, com sugestões e orientações de aplicação prática. Para acesso rápido, clique nos links abaixo:

Redução proporcional de Jornadas e Salários

Prazo máximo: até 90 dias

Formalização: por escrito, por acordo individual encaminhado ao empregado com antecedência mínima de 2 dias, ou acordo e convenção coletiva.

Em todos os casos, será preciso informar o Ministério da Economia no prazo de 10 dias a contar da celebração do acordo, para que no prazo de 30 dias, contados da celebração do acordo, o Governo realize o pagamento do benefício.

Se o prazo de 10 dias não for cumprido, o empregador continuará responsável pelo pagamento da remuneração integral até a efetiva comunicação. Já se for cumprido, o início do benefício a ser pago retroagirá à data da formalização do acordo.

As reduções de até 25% podem ser feitas por acordo individual, independentemente da faixa salarial. Reduções acima de 25% poderão ser feitas por acordo individual se o salário for inferior a R$ 3.135,00 ou ainda se ele for superior a R$12.202,12 (2x o teto máximo dos benefícios da Previdência), e também desde que, neste último caso, o empregado possua diploma de ensino superior. Dentro da faixa de R$ 3.135,01 e R$ 12.202,11, é obrigatória a negociação coletiva.

É preciso alertar que a previsão de acordo individual que implica redução de salário, como neste caso, seria inconstitucional porque a Constituição Federal impede redução de salário sem negociação coletiva. Por isso, recomenda-se que esta redução seja feita por acordo (acordo entre empresa e sindicato) ou convenção (acordo entre sindicatos) coletiva.

 

Atualização: no início da noite de 6/4 o Min. Ricardo Lewandowski concedeu uma liminar por conta da possível inconstitucionalidade dos acordos individuais. Mais abaixo, esclarecemos e damos orientações sobre: Nota Explicativa à decisão do Min. Lewandowski.

 

Contudo, se isso não for possível, poderá ser feita por acordo individual, tendo em vista as previsões da MP, a boa-fé e a mitigação de riscos, e em prol da manutenção do emprego.

De qualquer modo, sendo formalizados, os acordos individuais pactuados nos termos da MP devem ser comunicados pelos empregadores ao sindicato laboral no prazo de 10 dias, contados da celebração do acordo.

Percentuais de redução: se formalizado em acordo individual, a redução pode ser de 25%, 50% ou 70%. Se houver acordo/convenção coletiva, os percentuais podem ser diferentes.

Valor: a base de cálculo do BEPER obedecerá à mesma forma de cálculo do seguro desemprego, ou seja, é baseado na média das últimas três remunerações do empregado, e varia conforme a faixa salarial, nos termos da Portaria 914/2020 do Ministério da Economia. Os valores do seguro-desemprego, atualmente, giram desde R$ 1.279,69 até R$ 1.813,03.

A lógica nos casos de redução é: o empregador continua a pagar a remuneração proporcional à jornada que será mantida (deverá ser mantido o mesmo valor de salário-hora), e o governo complementará a renda do trabalhador com o BEPER. A parte do empregador será proporcional ao valor do salário; mas a parte do Governo será baseada no valor do seguro-desemprego.

Assim, se o empregado recebe R$3.000,00 e houver redução de 50%, a empresa pagaria R$1.500,00 e o governo pagaria 50% do valor do seguro-desemprego dessa faixa salarial, no caso, R$ 906,52. Em havendo redução de 25 ou 70%, o governo pagaria 25 ou 70% do valor do seguro-desemprego, sucessivamente.

Caso, por negociação coletiva, os percentuais de redução sejam diferentes do padrão de 25%, 50% e 70%, serão obedecidas as seguintes regras:

Regra
01Não haverá benefício, para redução de jornada/salário inferior a 25%
02Benefício no valor de 25% sobre a base de cálculo (seguro-desemprego), quando a redução for equivalente a 26% ~ 49,9% (inferior a 50%) da jornada/salário
03Benefício no valor de 50% sobre a base de cálculo, quando a redução for equivalente a 50% ~ 69,9% (inferior a 70%) da jornada/salário.
04Benefício no valor de 70% sobre a base de cálculo, quando a redução for superior a 70%

 

O “BEPER” pode ser acumulado com o valor da ajuda compensatória mensal, que deve ser definida em acordo individual ou negociação coletiva. Esta ajuda compensatória mensal não tem natureza salarial, mas sim indenizatória (não incide IRPF, INSS, FGTS, nem implica outros reflexos trabalhistas, como em férias, 13º).

Além disso, para empresas tributadas pelo lucro real, o valor da ajuda compensatória poderá ser deduzido do lucro para fins de IRPJ/CSLL).

Suspensão temporária de Contratos de Trabalho

Prazo máximo: até 60 dias, podendo ser fracionado em 2 períodos de 30 dias

Formalização: por escrito, por acordo individual encaminhado ao empregado com antecedência mínima de 2 dias, ou acordo e convenção coletiva.

Em todos os casos, será preciso informar o Ministério da Economia no prazo de 10 dias a contar da celebração do acordo, para que no prazo de 30 dias, contados da celebração do acordo, o Governo realize o pagamento do benefício.

As suspensões poderão ser feitas por acordo individual se o salário for inferior a R$ 3.135,00 ou ainda se ele for superior a R$12.202,12 (2x o teto máximo dos benefícios da Previdência), e também desde que, neste último caso, o empregado possua diploma de ensino superior. Dentro da faixa de R$3.135,01 e R$12.202,11, é obrigatória a negociação coletiva.

Novamente, é preciso alertar que a previsão de acordo individual que implica redução de salário, como neste caso, seria inconstitucional porque a Constituição Federal impede redução de salário sem negociação coletiva. Por isso, recomenda-se que esta suspensão seja feita por acordo (acordo entre empresa e sindicato) ou convenção (acordo entre sindicatos) coletiva. Contudo, se isso não for possível, poderá ser feita por acordo individual, tendo em vista as previsões da MP, a boa-fé e a mitigação de riscos, e em prol da manutenção do emprego.

 

Atualização: no início da noite de 6/4 o Min. Ricardo Lewandowski concedeu uma liminar por conta da possível inconstitucionalidade dos acordos individuais. Mais abaixo, esclarecemos e damos orientações sobre: Nota Explicativa à decisão do Min. Lewandowski.

 

De qualquer modo, sendo formalizados, os acordos individuais pactuados nos termos da MP devem ser comunicados pelos empregadores ao sindicato laboral no prazo de 10 dias, contados da celebração do acordo.

Valor: A base de cálculo do BEPER obedecerá à mesma forma de cálculo do seguro desemprego, ou seja, é baseado na média das últimas três remunerações do empregado, e varia conforme a faixa salarial, nos termos da Portaria 914/2020 do Ministério da Economia. Os valores do seguro-desemprego, atualmente, giram desde R$ 1.279,69 até R$ 1.813,03.

A lógica nos casos de suspensão é: para empresas que possuam faturamento abaixo de R$ 4.8 milhões ao ano, o Governo pagará ao empregado que teve o contrato suspenso  100% do valor do seguro-desemprego.

Se a empregadora faturar mais de R$ 4,8 milhões, o Governo pagará 70% do valor do seguro-desemprego e a empresa complementará com uma ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário do empregado.

Assim, se o empregado recebe R$3.000,00 e houver suspensão do contrato, em empresas com faturamento inferior a R$ 4,8 milhões, o Governo pagará BEPER de R$ 1.813,03 (teto do seguro-desemprego); em empresas com faturamento superior, o Governo pagará BEPER de R$ 1.269,12 (70% do teto do seguro-desemprego), e a empresa pagará ajuda compensatória mensal de R$ 900,00 (30% da remuneração do empregado).

O valor da ajuda compensatória mensal deve ser definida em acordo individual ou negociação coletiva. Esta ajuda compensatória mensal não tem natureza salarial, mas sim indenizatória (não incide IRPF, INSS, FGTS, nem implica outros reflexos trabalhistas, como em férias, 13º).

Além disso, para empresas tributadas pelo lucro real, o valor da ajuda compensatória poderá ser deduzido do lucro para fins de IRPJ/CSLL).

Outras regras: Durante o período de suspensão, o empregado ainda fará jus a todos os benefícios concedidos durante a normalidade (vale-alimentação, plano de saúde, plano odontológico, etc.), bem como ainda ficará autorizado a fazer o recolhimento para a Previdência, na qualidade de segurado facultativo.

Se o empregador tentar implementar a suspensão temporária e obrigar o empregado a prosseguir trabalhando, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância, ficará descaracterizada a suspensão, ficando o empregador sujeito ao pagamento da remuneração e encargos referente ao período, penalidades de toda a legislação em vigor e sanções previstas em convenção/acordo coletivo.

Disposições comuns às duas medidas

A quais empregados se aplicam as medidas?

Ambas as medidas, redução e suspensão, podem ser aplicadas para qualquer empregado independentemente do tempo de contratação: ainda que o empregado tenha acabado de ser contratado, ele poderá ser atingido.

Contudo, as medidas não se aplicam a:

  • funcionários públicos,
  • empregados que já estejam gozando dos benefícios de prestação continuada da Previdência (LOAS);
  • empregados estejam em seguro-desemprego;
  • ou empregados com o contrato suspenso e recebendo bolsas de qualificação profissional.

Empregados que possuem mais de um vínculo empregatício, em lugares diferentes, podem receber um benefício para cada vínculo de emprego; contudo, quando o trabalhador possuir vários contratos de trabalho intermitentes, só poderá cumular o benefício de um único vínculo intermitente, independente de quantos sejam.

Contrato intermitente

Havendo contrato intermitente (independentemente do número de vínculos desta espécie, do tempo de período aquisitivo e do número de salários recebidos), formalizado até a publicação desta MP, o “BEPER” será pago de forma fixa, no valor de R$ 600,00, pelo período de 3 meses.

Extinção

A jornada de trabalho e os salários  (no caso de redução) e o contrato de trabalho (no caso de suspensão) serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos caso haja:

  • O fim do estado de calamidade;
  • O término do prazo pactuado no acordo de redução proporcional ou;
  • Vontade expressa do empregador no sentido de antecipar o término da pactuação.

Assim, os acordos poderiam ser feitos sempre com previsão de 90 dias diante da possibilidade de retomada antecipada ou do retorno à normalidade com o fim do estado de calamidade.

Contudo, nessa decisão de se fazer o acordo no prazo máximo, há que se ressaltar que a Medida Provisória impõe um período de garantia provisória no emprego aos empregados afetados pela medida.

Garantia provisória do emprego

O empregado não poderá ser dispensado sem justa causa durante a vigência do acordo, e após o término deste, pelo mesmo período.

Exemplo: Se o acordo for firmado pelo prazo de 60 dias, o empregado não poderá ser dispensado nos 60 dias seguintes ao término do acordo.

Caso seja promovida a dispensa durante o período de garantia provisória, o empregador estará sujeito ao pagamento de indenização ao empregado, nos seguintes valores de:

  1. 50% do salário devido no período de garantia, caso tenha havido redução de 25% a 49,9% (inferior a 50%)
  2. 75% do salário devido no período de garantia, caso tenha havido redução de 50% a 69,9% (inferior a 70%)
  3. 100% do salário devido no período de garantia, caso tenha havido redução de +70% ou suspensão temporária

Caso não se cumpra a garantia provisória, serão devidos os valores de indenização nos termos acima. Os percentuais de multa vão incidir, na interpretação mais razoável, sobre o período que foi descumprido da garantia provisória, muito embora não se exclua a possibilidade de que o Judiciário considere que a multa incida sobre o período total da garantia provisória, isto é, tanto durante o período de redução ou suspensão quanto no período de garantia após o fim do recebimento do benefício e restabelecimento do contrato na normalidade.

A garantia provisória não se aplica a casos de pedidos de demissão ou demissões por justa causa. Entretanto, a recomendação é que se reservem demissões por justa causa apenas em situações muito excepcionais; e, em casos de pedido de demissão, tomem-se cautelas como, por exemplo, solicitar ao demissionário que redija carta de próprio punho expondo o motivo do pedido, e a presença de testemunhas ao ato.

Serviços essenciais

A adoção das medidas previstas na MP deverá resguardar o funcionamento dos serviços públicos e atividades essenciais.

Descumprimento

Se houver infração aos termos da MP, o empregador está sujeito às multas previstas na CLT (art. 634-A)

Aprendizagem e tempo parcial

As disposições da MP se aplicam aos contratos de aprendizagem e jornada parcial

Extensão máxima das medidas

Em relação a extensão das medidas previstas na lei, a interpretação mais segura seria no sentido de que as medidas somadas de redução e suspensão não poderiam ultrapassar 90 dias, nos termos do art. 16. Porém, pela redação do artigo, seria possível tentar uma interpretação de que a extensão máxima da redução seria de 90 dias e a da suspensão seria de 60, no sentido de tentar uma interpretação de que a extensão máxima das medidas cumuladas seria de 150 dias – contudo, esse posicionamento não é recomendável.

Adequação de negociações coletivas anteriores

As negociações coletivas celebradas anteriormente poderão ser renegociadas para adequação de seus termos, por meio eletrônico, no prazo de 10 dias corridos, contados a partir da data de publicação da MP.

Ausência de impacto em seguro-desemprego

Nenhuma das impactará o cálculo dos prazos de recebimento do seguro-desemprego do trabalhador.

Pagamentos indevidos.

Se houver recebimento/pagamento indevido de BEPER, o reembolso poderá ser inscrito em dívida ativa e exigido em execução fiscal.

Outras regras

Alterações na suspensão do contrato de trabalho para qualificação

Na MP anterior (MP nº 927), estava prevista a suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional sem direito a remuneração, por meio de acordo individual. Tendo em vista a polêmica gerada, essa previsão foi revogada pela MP nº 928. Porém, ainda existe a possibilidade de uma suspensão do contrato de trabalho para qualificação por meio de acordo ou convenção coletiva, nos termos do art. 476-A da CLT. Essa previsão foi parcialmente alterada pela MP em questão (MP nº 936), para permitir que essa qualificação se dê à distância (não presencial) e a redução do prazo de 2 a 5 meses para 1 a 3 meses.

Agilização de negociações coletivas

Criou-se a possibilidade de que os atos necessários para a realização de negociações coletivas sejam feitas por via eletrônica. E foram reduzidos os prazos necessários para a formalização de acordos e convenções coletivas

Segurança da saúde no trabalho

A MP anterior (MP nº 927) dispensou a realização de exames ocupacionais, excetuados os demissionais, dispensou a realização de treinamentos exigidos por MRs e alterações nas composições das CIPAS. A MP atual esclarece que as únicas ressalvas a respeito da segurança da saúde no trabalho são estas, as demais normas impostas relacionadas à segurança e saúde no trabalho permanecem sólidas e devem ser observadas.

Regulamentações do Ministério da Economia

Para que as regras dispostas na MP sejam operacionalizadas, o Ministério da Economia editará regulamentações específicas.

Nota Explicativa à Decisão do Min. Lewandowski (atualizada em 13/4)

O Min. Ricardo Lewandowski concedeu liminar em Ação Direta de Inconstitucionalidade ajuizada pelo partido Rede Sustentabilidade.

A ação questiona a possibilidade de se realizarem acordos individuais (sem negociação coletiva/intervenção do sindicato) a respeito de redução proporcional de jornada e salários, e suspensão temporária de contratos de trabalho, nos termos da MP 936/2020.

Realmente, quando comentamos pela primeira vez a MP alertamos para o risco da inconstitucionalidade de acordos individuais que signifiquem, ainda que indiretamente, redução salarial. Isso porque na Constituição Federal, há regra que impede a redução salarial sem negociação coletiva.

Esse, basicamente, foi o fundamento central do pedido formulado pela Rede Sustentabilidade, e que foi parcialmente acolhido pelo Min. Lewandowski. Parcialmente, porque o pedido da Rede era de suspensão da possibilidade dos acordos individuais, o que não foi determinado pelo Min. Lewandowski.

A decisão reconhece textualmente a situação de calamidade pública, e a dificuldade dos empregadores, e com base nessas preocupações procurou encontrar um caminho intermediário.

Como a MP já exigia que os sindicatos dos trabalhadores fossem comunicados, no prazo de 10 dias, sobre os acordos individuais, acrescentou a possibilidade de que esses sindicatos, uma vez comunicados, tomem a iniciativa de uma negociação coletiva. Caso fiquem em silêncio, isso representará anuência ao acordo individual.

Em resumo: a decisão do Min. Lewandowski não impede que se façam acordos individuais nas hipótese previstas na MP 936:

  • reduções de jornadas e salários de até 25%, em quaisquer níveis salariais;
  • ou reduções em percentuais superiores a 25% e suspensões quando o salário do empregado for inferior a R$ 3.135,01, ou superior a R$ 12.202,11, desde que, neste último caso o empregado tenha diploma de curso superior.

A maior questão é: qual será o prazo que o sindicato de trabalhadores terá para se manifestar? A decisão, em primeira análise, parece ser omissa quanto a este ponto.

Entretanto, em uma nota de rodapé da decisão, o Min. cita, exemplificativamente, os prazos previstos no art. 617 da CLT, que basicamente estabelece que, quando houver interesse de um grupo de empregados realizar um acordo coletivo, ele deverão cientificar o Sindicato para que este, em 8 dias, assuma a direção da negociação; se o Sindicato não se posicionar, haveria prazo de mais 8 dias para que a Federação (superior ao Sindicato) assuma essa posição.

Valendo-se dessa citação, nesta primeira análise, poderíamos fazer uma primeira tentativa de interpretação com base nessa citação do corpo da decisão do Ministro, mas como um redutor.

Explica-se: a MP 936 também reduziu à metade os prazos de negociação coletiva, dentre os quais esses previstos no art. 617, exemplificado pelo Ministro. Por isso, entendemos defensável que, a partir da comunicação dos acordos individuais ao Sindicato dos Trabalhadores ele teria um prazo de 4 (quatro) dias para se instaurar uma negociação coletiva. Se não o fizer, seria possível entender o silêncio como anuência.

Com mais precaução, seria possível, ainda, comunicar o acordo individual à Federação, a partir de quando correriam mais 4 (quatro) dias para instauração da negociação coletiva, entendendo-se, mais uma vez, o silêncio como anuência.

Também, por fim, é importante ressalvar que a decisão do Min. Lewandowski foi dada em caráter liminar, e poderá ser revista pelo Plenário do STF. Apesar disso, é importante destacar que os argumentos no sentido de esses acordos individuais serem inconstitucionais são relevantes do ponto de vista técnico-jurídico.

Com isso, nestas primeiras horas após a decisão, esse é o conteúdo resumido da decisão do STF, e nossas primeiras impressões quanto à interpretação, e ao prazo de manifestação dos sindicatos.

Ou seja, continuamos a recomendar que as negociações, quando possível, sejam feitas de modo coletivo, com a participação do sindicato dos trabalhadores.

Na impossibilidade, ainda é possível a realização de acordos individuais, com posterior notificação do sindicato e, agora, com a possibilidade de o sindicato instaurar negociação coletiva, ou então de silêncio e consequente anuência.

Atualização em 13/4 - nova decisão do Min. Lewandowski

A Folha de S. Paulo (13/04/2020) noticia que o Min. Lewandowski, em nova decisão, teria liberado “acordo individual para corte de salário e jornada”.

É preciso, esclarecer, contudo, que a "nova decisão" (que pode ser acessada aqui) apenas reafirma o conteúdo da decisão anterior, que já havíamos comentado logo acima.

A liminar desde o início não impedia a realização de acordo individual, mas permitia que os sindicatos, uma vez comunicados, tomassem iniciativa de uma negociação coletiva. No silêncio, a Federação (superior aos sindicatos) também deveria ser notificada para, querendo, tomar esta iniciativa. Em caso de silêncio, seria presumida a anuência ao acordo individual.

Quanto aos prazos para que isso aconteça, essa nova decisão do Ministro parece reforçar que eles serão de 4 dias para o Sindicato, e mais 4 dias para a Federação.

De qualquer modo, aguarda-se para esta quinta (16/4) a decisão do Plenário do STF, que pode alterar ou cassar a liminar

Acesse também a nossa página de consulta rápida, com links diretos para os atos mais importantes, Federais, Estaduais e Municipais, que estão impactando os empresários de Maringá.

Acesse também a nossa página de consulta rápida, com links diretos para os atos mais importantes, Federais, Estaduais e Municipais, que estão impactando os empresários de Maringá.

coronavirus