Muito se fala, atualmente, em promover, dentro das empresas, uma cultura de engajamento dos colaboradores, incentivando que eles sintam-se “donos” do negócio, mas as ferramentas adequadas para colocar em prática esses conceitos ainda são pouco conhecidas. A melhor delas (certamente a que mostrou resultados mais impactantes na prática) é a implantação do modelo de programa de partnership.
Aqueles que conhecem a história de Jorge Paulo Lemann, Marcel Telles e Beto Sicupira talvez já tenham alguma afinidade com o conceito: o partnership foi o modelo utilizado por esses grandes empreendedores, ainda no mercado financeiro e, posteriormente, na fundação da Ambev (daí os “resultados impactantes” citados no parágrafo anterior).
Esse modelo representa uma forma diferente de trabalho, que não envolve relação de emprego, CLT, e muito menos pejotização ou terceirização de funcionários. Na verdade, trata-se de trazer, literalmente, o colaborador para dentro da sociedade, como forma de aumentar engajamento, incentivar a formação e fortalecer a cultura da empresa e, ainda, garantir que o crescimento dos colaboradores se dê com base em critérios objetivos de desempenho e indicadores.
É, pois, um modelo em que o empresário traz os colaboradores (todos eles ou apenas pessoas-chave) para a sociedade – ainda que com uma participação pequeníssima, até mesmo inferior a 1%. Ainda, é possível estabelecer um planejamento de evolução dessas pessoas na empresa, com o aumento gradativo da participação na sociedade conforme o passar do tempo e/ou cumprimento de metas e objetivos pré-definidos.
Programa de partnership como imposição regulatória
Em alguns casos, o partnership pode ser até mesmo uma questão de imposição regulatória, como é o dos escritórios de agentes autônomos de investimentos. Nesses casos, todos os AAI de um mesmo escritório, por imposição da CVM, devem ser sócios entre si (ou seja, não há a possibilidade de se contratar tais agentes como empregados). Evidentemente, no entanto, a estruturação dessa sociedade deve ser feita de maneira que se possa aproveitar, de forma mais eficiente possível, o modelo de partnership, estando de acordo com a legislação.
Semelhantemente, sociedades que desenvolvem atividades intelectuais (como, até mesmo, escritórios de advocacia) e startups se adaptam muito bem a esse modelo – e não tanto a regimes celetistas. Até porque é muito comum, nessas empresas, que os colaboradores tenham participação mais ativa no negócio e queiram sentir-se donos.
Por outro lado, é provável que colaboradores que desempenham funções puramente operacionais não se adequem tão bem a esse modelo – nesse caso, a empresa pode lançar mão de outros instrumentos, como o pagamento de benefícios e PLR de acordo com o desempenho, como forma de engajar e incentivar os trabalhadores.
@moreirasuzuki
Cabe lembrar, porém, que, mesmo essas empresas (que possuem um número maior de colaboradores atuando diretamente na operação do negócio) podem instituir um modelo híbrido, com a implantação de partnership apenas para parte dos colaboradores, os que ocupam cargos-chave no negócio – mantendo, ainda, os celetistas na operação.
Justamente por isso, também, é importante que se entenda modelo de partnership e do próprio negócio da empresa, para que se avalie se realmente são compatíveis entre si e qual a melhor forma de estruturá-lo de acordo com as necessidades da empresa e dos colaboradores.
Juridicamente, a estruturação de um programa partnership, embora incomum, é plenamente possível no Brasil, até mesmo em empresas bastante pequenas – inclusive, pode ser um instrumento interessante para aquelas que ainda estão se estruturando.
As regras a serem estabelecidas e os documentos necessários para essa estruturação, no entanto, dependerão de cada empresa – e é até necessário que seja assim, visto que se trata de uma estrutura que deve ser feita sob medida, para atender às necessidades específicas do caso.
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