Em um contexto no qual empresas precisam competir pelo melhores talentos ao mesmo tempo que buscam estratégias de desoneração trabalhista, um pesquisa global realizada pela Willis Towers Watson em 2021/2022, intitulada “Redefinindo Formas de Trabalho e Recompensas” revelou que empresas de alto desempenho consideram que seus programas de remuneração estratégica devem incluir além do salário base e programas de saúde e bem-estar, incentivos de curto prazo como por exemplo, incentivos por metas, participação ou mesmo híbridos.
Estas empresas de alto desempenho ainda possuem a tendência de incluir em seus planos de remuneração estratégica, incentivos de longo prazo baseado em ações (stock options) ou em dinheiro (phantom options/stocks).
Isto se deve principalmente em razão do novo contexto onde estamos inseridos, onde os sistemas de trabalho remoto e híbrido trouxeram uma grande flexibilidade aos trabalhadores, que podem assumir trabalhar em qualquer lugar do mundo e, igualmente, para qualquer empresa do mundo, é o chamado nômade digital.
A flexibilidade dos regimes presenciais e virtuais de trabalho já não podem mais ser tratadas como um diferencial competitivo. O trabalho flexível é generalizado e esperado pelas pessoas.
Ainda de acordo com a pesquisa realizada pela Willis Towers Watson, quase todas as empresas ao redor do mundo estão com dificuldades para atrair e reter talentos digitais, este número era de 88% em 2020, agora em 2022 aumentou para 93%.
A combinação desta nova realidade junto ao atual cenário econômico (dólar em alta) trouxe uma grande dificuldade para as empresas atraírem e reterem talentos.
Frente a estes problemas, uma das soluções que vem sendo adotadas pelas empresas de alto desempenho é remodelar os programas de bem-estar, no sentido de atender a um ambiente de trabalho mais ágil e flexível, e redesenhar o seu modelo de remuneração, centrado no objetivo de desbloquear a capacidade e o desempenho das pessoas.
É aqui onde entram os tais Incentivos de Curto Prazo (ICP) e Incentivos de Longo Prazo (ILP).
Incentivo de Curto Prazo
Inicialmente é importante afastarmos o conceito antiquado de que Incentivos de Curto Prazo são modelos de remuneração para atender os setores de vendas. Isso porque, a comissão sobre a vendas se trata de apenas um módulo de remuneração dentro de um oceano azul de oportunidades quando pensamos em ICP de maneira estratégica.
O ICP é um modelo de recompensa que visa premiar o desempenho acima do esperado. Um dos modelos de planos mais utilizados é o de incentivo por metas, no qual a premiação ocorre conforme o alcance de metas preestabelecidas, tradicionalmente projetado para que as premiações ocorram de maneira anual ou semestral.
Na prática, os modelos mais comuns são bônus, gratificações, prêmios, participação em lucros e resultados (PLR), dentre outros.
É um incentivo que pode ser utilizado tanto para executivos como não executivos, devendo ser adotadas precauções em ambos os modelos.
Até porque, como se sabe, a definição de metas quando estamos falando em C-Level, nada mais é que um cabo de guerra. De um lado os stakeholders querendo jogar as metas nas alturas e de outro os executivos querendo puxá-las para baixo.
Para que o negócio esteja muito bem alinhado, pode ser conveniente a adoção de mecanismos para evitar as tomadas de decisões que a curtíssimo prazo que podem resultar em resultados ruins a médio e longo prazo.
Funding
Embora nem todas as empresas possuam regras formais de definição para o funding dos recursos que serão destinados ao ICP, o montante global de premiação costuma ser realizado de 3 maneiras:
- Percentual sobre um indicador financeiro (por ex. EBITDA, lucro líquido ou vendas;
- Soma dos targets;
- Decisão subjetiva.
Destas 3 modalidades de funding os mais utilizados são (i) Percentual Sobre Indicadores Financeiros e (ii) Soma dos Targets. O modelo baseado em decisão subjetiva ou discricionária é usado quando a empresa está em fase quase embrionária ou mesmo em um mercado de muita volatilidade, onde não faz sentido a formatação de metas especificas.
A respeito do modelo utilizando o Percentual Sobre Indicadores Financeiros, é necessário inicialmente definir qual será o percentual destinado ao pool do ICP. Os indicadores mais utilizados pelas empresas são EBITDA ou Lucro Líquido. Após a definição do pool a empresa deve desenhar os critérios de divisão entre os participantes.
Embora o modelo de Percentual Sobre Indicador Financeiro seja mais simples, as empresas de alto desempenho tendem a considerar mais o modelo de Soma dos Targets.
Neste segundo modelo incialmente é determinada uma remuneração alvo – daí vem o target – individualmente. Após estabelecido o target para cada pessoa é necessário definir qual será o montante variável, ou seja, o valor que estará sujeito ao atingimento das metas. Com a definição da porção variável que estará “em jogo” a empresa deve passar a desenhar as metas de desempenho tanto individuais como globais, estabelecendo quais serão os indicadores para avaliar o cumprimento dos objetivos.
Os níveis do target da premiação costumam variar a depender do nível hierárquico, porém a título de exemplo, empresas nacionais de capital aberto tendem a estabelecer valores a partir de 4x (salário) a nível de gerente, chegando a 14x nos casos de C-Level.
Agora que já passamos pelos principais modelos de funding, chegamos ao próximo passo, afinal como é realizado cálculo da premiação?
Cálculo do ICP
O cálculo para determinar as porções individuais das premiações é realizado por meio de fórmulas. No Brasil e em grande parte do globo a fórmula mais utilizada é o Método Aditivo ponderado.
A metodologia neste caso consiste em calcular a premiação conforme o resultado de cada uma das métricas estabelecidas anteriormente, aplicando-se pesos, somando os resultados e definindo a premiação final.
Existem outros métodos tais como o Método Multiplicativo e Método Matricial, porém acabam sendo pouco utilizados, uma vez que o Método Aditivo Ponderado se mostra mais vantajoso, já que traz a ideia aplicação de pesos no resultado de cada métrica.
Indicadores de Desempenho
Após a conclusão das definições sobre o funding e o método de cálculo do ICP a empresa deve iniciar a elaboração dos indicadores de desempenho.
Os indicadores de desempenho podem ser divididos em financeiros e não-financeiros.
As métricas financeiras mais comuns nos planos de Incentivos de Curto Prazo costumam ser o EBITDA e a Receita. Porém, existem programas onde são utilizados outros indicadores, tais como fluxo de caixa, lucro líquido ou mesmo geração de valor (e.g. ROE, ROCE, EVA).
Por outro lado, a respeito dos indicadores não financeiros, lembra quando falamos lá atras que devemos afastar a noção de que Incentivo de Curto Prazo é meramente comissão sobre vendas, isso porque, um dos indicadores não financeiros mais comuns nos planos de remuneração é a avaliação comportamental.
E não paramos por aí, é possível estabelecer indicadores sobre produtividade, projetos, turnover, entre outros.
Ajustes Finais
Com a conclusão destas fases a Empresa já pode redigir os documentos para colocar a sua estratégia de remuneração de curto prazo em prática, tomando o cuidado de os ajustes finos, como por exemplo, se haverá profissionais admitidos após o início do plano de remuneração poderão ingressar, ou como a empresa lidará em casos de demissões, alterações de cargo, e como isso impactará nos indicadores de desempenho.
Conclusão
Como visto, os Incentivos de Curto Prazo podem vir a ser uma excelente ferramenta para desbloquear a capacidade e o desempenho das pessoas. Porém deve ser utilizada de forma estratégica, vinculando o plano de remunerações à aceleração da estratégia de negócios.
O processo deve ser centrado nas pessoas, garantindo o bem estar apoiado em um local de trabalho ágil e flexível, otimizando o desenvolvido das capacidades de líderes e gestores.
É evidente que este não é um processo simples. No entanto é importante explorar novas alternativas e desenvolver novas opções de modelos de recompensa e remuneração estratégica, especialmente nesta realidade de aceleração digital.
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