A Lei Geral de Proteção de Dados aplicada ao ambiente de trabalho. Como preparar sua empresa?

A Aplicação da LGPD na fase pré-contratual

O ponto sensível da aplicação e do controle de dados nas relações de trabalho tem início no processo seletivo. É necessário organizar e verificar se a atividade é realizada por meio físico, virtual, de que forma o armazenamento dos dados é feito, por quanto tempo, se há ou não compartilhamentos com terceiros (recrutadores, por ex.) e, por fim, se existe política de eliminação de currículos.

Ainda, quando da abertura de um processo seletivo é preciso observar qual o foco da vaga e quais os dados necessários para o preenchimento dela – é exatamente sobre isso que tratam os princípios da finalidade, da necessidade e da adequação, tão caros à LGPD.

O ideal é que se colete apenas os dados que forem estritamente necessários à execução da atividade. Em determinada organização pode fazer sentido que o candidato forneça dados relacionados à origem racial (caso, por ex., exista políticas internas de integração); em outras, não. Mas, mesmo no caso de coleta de dados pessoas sensíveis, como é o caso da origem racial, é possível que organização anonimize-os ou pseudonomize-os (sobre o tema, leia o artigo), para que sejam utilizados apenas para a finalidade anunciada (aqui no exemplo, políticas internas da empresa).

Ainda sobre esse assunto é importante lembrar que a legislação brasileira possibilita a coleta de dados diferenciados do candidato, a depender da função a ser exercida. É o caso do motorista profissional, que deve se submeter ao exame toxicológico nos termos do artigo 168, § 6°, da CLT; e do vigilante, que deve providenciar atestado de antecedentes criminais nos termos dos artigos 12 e 16, VI, da Lei n. 7.102/1983 c/c art. 4°, I da Lei n. 10.826/2003.

Outra situação que deve ser levada em consideração: o acesso aos dados inseridos nos currículos. Caso sejam enviados por uma infinidade de canais (o ideal seria limitá-los aos que são mais seguros e/ou aos que atendam à rotina da empresa), é importante restringir o respectivo acesso às pessoas diretamente ligadas ao preenchimento das vagas.

A base legal “clássica” para tratamentos dos dados na fase pré-contratual está disposta no art. 7º, V, da LGPD (execução de contrato, no caso, o de trabalho). É de interesse mútuo, empresa e candidatos, que os dados sejam tratados até o fim do processo seletivo. Por esse motivo já se exclui a necessidade de coleta de consentimento do colaborador to be; essa base, inclusive, não pode ser utilizada, em regra, para este tipo de atividade, considerando que, para conseguir preencher a vaga, o candidato fornecerá praticamente tudo que empregador solicitar (consentimento “viciado”).