Remuneração Estratégica: Como desenhar um Plano de Incentivo de Curto Prazo

Em um contexto no qual empresas precisam competir pelo melhores talentos ao mesmo tempo que buscam estratégias de desoneração trabalhista, um pesquisa global realizada pela Willis Towers Watson em 2021/2022, intitulada “Redefinindo Formas de Trabalho e Recompensas” revelou que empresas de alto desempenho consideram que seus programas de remuneração estratégica devem incluir além do salário base e programas de saúde e bem-estar, incentivos de curto prazo como por exemplo, incentivos por metas, participação ou mesmo híbridos.

Estas empresas de alto desempenho ainda possuem a tendência de incluir em seus planos de remuneração estratégica, incentivos de longo prazo baseado em ações (stock options) ou em dinheiro (phantom options/stocks).

Isto se deve principalmente em razão do novo contexto onde estamos inseridos, onde os sistemas de trabalho remoto e híbrido trouxeram uma grande flexibilidade aos trabalhadores, que podem assumir trabalhar em qualquer lugar do mundo e, igualmente, para qualquer empresa do mundo, é o chamado nômade digital.

A flexibilidade dos regimes presenciais e virtuais de trabalho já não podem mais ser tratadas como um diferencial competitivo. O trabalho flexível é generalizado e esperado pelas pessoas.

Ainda de acordo com a pesquisa realizada pela Willis Towers Watson, quase todas as empresas ao redor do mundo estão com dificuldades para atrair e reter talentos digitais, este número era de 88% em 2020, agora em 2022 aumentou para 93%.

A combinação desta nova realidade junto ao atual cenário econômico (dólar em alta) trouxe uma grande dificuldade para as empresas atraírem e reterem talentos.

Frente a estes problemas, uma das soluções que vem sendo adotadas pelas empresas de alto desempenho é remodelar os programas de bem-estar, no sentido de atender a um ambiente de trabalho mais ágil e flexível, e redesenhar o seu modelo de remuneração, centrado no objetivo de desbloquear a capacidade e o desempenho das pessoas.

É aqui onde entram os tais Incentivos de Curto Prazo (ICP) e Incentivos de Longo Prazo (ILP).

Incentivo de Curto Prazo

Inicialmente é importante afastarmos o conceito antiquado de que Incentivos de Curto Prazo são modelos de remuneração para atender os setores de vendas. Isso porque, a comissão sobre a vendas se trata de apenas um módulo de remuneração dentro de um oceano azul de oportunidades quando pensamos em ICP de maneira estratégica.

O ICP é um modelo de recompensa que visa premiar o desempenho acima do esperado. Um dos modelos de planos mais utilizados é o de incentivo por metas, no qual a premiação ocorre conforme o alcance de metas preestabelecidas, tradicionalmente projetado para que as premiações ocorram de maneira anual ou semestral.

Na prática, os modelos mais comuns são bônus, gratificações, prêmios, participação em lucros e resultados (PLR), dentre outros.

É um incentivo que pode ser utilizado tanto para executivos como não executivos, devendo ser adotadas precauções em ambos os modelos.

Até porque, como se sabe, a definição de metas quando estamos falando em C-Level, nada mais é que um cabo de guerra. De um lado os stakeholders querendo jogar as metas nas alturas e de outro os executivos querendo puxá-las para baixo.

Para que o negócio esteja muito bem alinhado, pode ser conveniente a adoção de mecanismos para evitar as tomadas de decisões que a curtíssimo prazo que podem resultar em resultados ruins a médio e longo prazo.

Funding

Embora nem todas as empresas possuam regras formais de definição para o funding dos recursos que serão destinados ao ICP, o montante global de premiação costuma ser realizado de 3 maneiras:

1. Percentual sobre um indicador financeiro (por ex. EBITDA, lucro líquido ou vendas;
2. Soma dos targets;
3. Decisão subjetiva.

Destas 3 modalidades de funding os mais utilizados são (i) Percentual Sobre Indicadores Financeiros e (ii) Soma dos Targets. O modelo baseado em decisão subjetiva ou discricionária é usado quando a empresa está em fase quase embrionária ou mesmo em um mercado de muita volatilidade, onde não faz sentido a formatação de metas especificas.

A respeito do modelo utilizando o Percentual Sobre Indicadores Financeiros, é necessário inicialmente definir qual será o percentual destinado ao pool do ICP. Os indicadores mais utilizados pelas empresas são EBITDA ou Lucro Líquido. Após a definição do pool a empresa deve desenhar os critérios de divisão entre os participantes.

Embora o modelo de Percentual Sobre Indicador Financeiro seja mais simples, as empresas de alto desempenho tendem a considerar mais o modelo de Soma dos Targets.

Neste segundo modelo incialmente é determinada uma remuneração alvo – daí vem o target – individualmente. Após estabelecido o target para cada pessoa é necessário definir qual será o montante variável, ou seja, o valor que estará sujeito ao atingimento das metas. Com a definição da porção variável que estará “em jogo” a empresa deve passar a desenhar as metas de desempenho tanto individuais como globais, estabelecendo quais serão os indicadores para avaliar o cumprimento dos objetivos.

Os níveis do target da premiação costumam variar a depender do nível hierárquico, porém a título de exemplo, empresas nacionais de capital aberto tendem a estabelecer valores a partir de 4x (salário) a nível de gerente, chegando a 14x nos casos de C-Level.

Agora que já passamos pelos principais modelos de funding, chegamos ao próximo passo, afinal como é realizado cálculo da premiação?

Cálculo do ICP

O cálculo para determinar as porções individuais das premiações é realizado por meio de fórmulas. No Brasil e em grande parte do globo a fórmula mais utilizada é o Método Aditivo ponderado.

A metodologia neste caso consiste em calcular a premiação conforme o resultado de cada uma das métricas estabelecidas anteriormente, aplicando-se pesos, somando os resultados e definindo a premiação final.

Existem outros métodos tais como o Método Multiplicativo e Método Matricial, porém acabam sendo pouco utilizados, uma vez que o Método Aditivo Ponderado se mostra mais vantajoso, já que traz a ideia aplicação de pesos no resultado de cada métrica.

Indicadores de Desempenho

Após a conclusão das definições sobre o funding e o método de cálculo do ICP a empresa deve iniciar a elaboração dos indicadores de desempenho.

Os indicadores de desempenho podem ser divididos em financeiros e não-financeiros.

As métricas financeiras mais comuns nos planos de Incentivos de Curto Prazo costumam ser o EBITDA e a Receita. Porém, existem programas onde são utilizados outros indicadores, tais como fluxo de caixa, lucro líquido ou mesmo geração de valor (e.g. ROE, ROCE, EVA).

Por outro lado, a respeito dos indicadores não financeiros, lembra quando falamos lá atras que devemos afastar a noção de que Incentivo de Curto Prazo é meramente comissão sobre vendas, isso porque, um dos indicadores não financeiros mais comuns nos planos de remuneração é a avaliação comportamental.

E não paramos por aí, é possível estabelecer indicadores sobre produtividade, projetos, turnover, entre outros.

Ajustes Finais

Com a conclusão destas fases a Empresa já pode redigir os documentos para colocar a sua estratégia de remuneração de curto prazo em prática, tomando o cuidado de os ajustes finos, como por exemplo, se haverá profissionais admitidos após o início do plano de remuneração poderão ingressar, ou como a empresa lidará em casos de demissões, alterações de cargo, e como isso impactará nos indicadores de desempenho.

Conclusão

Como visto, os Incentivos de Curto Prazo podem vir a ser uma excelente ferramenta para desbloquear a capacidade e o desempenho das pessoas. Porém deve ser utilizada de forma estratégica, vinculando o plano de remunerações à aceleração da estratégia de negócios.

O processo deve ser centrado nas pessoas, garantindo o bem estar apoiado em um local de trabalho ágil e flexível, otimizando o desenvolvido das capacidades de líderes e gestores.

É evidente que este não é um processo simples. No entanto é importante explorar novas alternativas e desenvolver novas opções de modelos de recompensa e remuneração estratégica, especialmente nesta realidade de aceleração digital.

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